Press "Enter" to skip to content

Этапы подбора персонала: основные шаги

Прежде чем приступить к отбору персонала, необходимо четко сформулировать требования к качествам и навыкам работника, чтобы сразу же отсеять претендентов, не обладающих минимальным набором необходимых характеристик. Грамотно составленное объявление о вакантной должности способно сэкономить уйму времени и поможет избежать общения с ненужными людьми.

1. Составляем список кандидатов

С помощью телефонных интервью составляется список кандидатов, среди которых впоследствии будет проводиться первичный отбор, подразумевающий изучение резюме и тестирование.

2. Особое внимание на резюме

Резюме кандидата, его анкетные данные, способны дать схематичное представление о способности выполнять определенные функции, но ориентированы на прошлое и не дают никаких сведений о его нынешних способностях к профессиональному росту и психологическом состоянии.

3. Проверяем знания и умения

Тестирование позволяет оценить знания и компетентность кандидатов с учетом особенностей будущей должности, но бывает слишком условным, нередко требует участия специалистов и не дает полного представления о человеке. При подборе персонала применяются тесты на профессиональные знания и навыки, на уровень развития интеллекта, на наличие и выраженность определенных личностных качеств.

Собеседование и наведение справок

С кандидатами, прошедшими первичный отбор, проводится собеседование, цель которого — определить, насколько будущий сотрудник соответствует портрету идеального работника именно этой организации, его способность следовать должностным инструкциям, уживаться с коллективом, активность и предрасположенность к профессиональному росту. В ходе собеседования кандидат имеет возможность оценить будущую работу — зарплату, перспективы повышения — и определиться, соответствует ли предложение предприятия его ожиданиям и запросам. Сценарий собеседования лучше продумать заранее — это поможет более объективно сравнить кандидатов.

Если результаты собеседования удовлетворили обе стороны, следующим этапом отбора становится наведение справок о кандидате. Собирается информация с прошлых мест работы: можно побеседовать с людьми, контактировавшими с кандидатом в прошлом, его бывшими коллегами. Однако не стоит обращаться за сведениями в организации, откуда человек еще не уволился — информация будет негативно окрашенной.

Рекомендательные письма, предоставленные самим кандидатом, вряд ли будут содержать достоверные сведения. Чтобы получить объективную характеристику с прошлого места работы, лучше послать официальный запрос со списком вопросов, которые вы хотели бы уточнить, или переговорить с прежним руководителем потенциального работника по телефону, предварительно заручившись согласием кандидата на проверку рекомендаций.

Не забываем про испытательный срок

Хорошую возможность оценить кандидата дает прием на работу с испытательным сроком, в течение которого работник выполняет весь объем обязанностей, но может быть уволен, если результаты работы неудовлетворительны.

Читайте также
Что лучше: самостоятельный поиск кандидатов или кадровое агентство... Ответить однозначно на этот вопрос не представляется возможным, так как выбор между ними зависит от поставленной задачи....
Техника STAR при подборе персонала Устоявшиеся методы подбора персонала не всегда удовлетворяют запросам компании. Резюме дает только поверхностное предста...
Рекрутинг: основные методы и принципы Слово «рекрутинг» в переводе с французского языка означает набирать, привлекать на службу. В настоящее время...
Как искать сотрудников: главные способы Какие использовать источники и применять методы поиска персонала зависит от принятой на предприятии кадровой политики, к...