Прежде чем приступить к отбору персонала, необходимо четко сформулировать требования к качествам и навыкам работника, чтобы сразу же отсеять претендентов, не обладающих минимальным набором необходимых характеристик. Грамотно составленное объявление о вакантной должности способно сэкономить уйму времени и поможет избежать общения с ненужными людьми.
1. Составляем список кандидатов
С помощью телефонных интервью составляется список кандидатов, среди которых впоследствии будет проводиться первичный отбор, подразумевающий изучение резюме и тестирование.
2. Особое внимание на резюме
Резюме кандидата, его анкетные данные, способны дать схематичное представление о способности выполнять определенные функции, но ориентированы на прошлое и не дают никаких сведений о его нынешних способностях к профессиональному росту и психологическом состоянии.
3. Проверяем знания и умения
Тестирование позволяет оценить знания и компетентность кандидатов с учетом особенностей будущей должности, но бывает слишком условным, нередко требует участия специалистов и не дает полного представления о человеке. При подборе персонала применяются тесты на профессиональные знания и навыки, на уровень развития интеллекта, на наличие и выраженность определенных личностных качеств.
Собеседование и наведение справок
С кандидатами, прошедшими первичный отбор, проводится собеседование, цель которого — определить, насколько будущий сотрудник соответствует портрету идеального работника именно этой организации, его способность следовать должностным инструкциям, уживаться с коллективом, активность и предрасположенность к профессиональному росту. В ходе собеседования кандидат имеет возможность оценить будущую работу — зарплату, перспективы повышения — и определиться, соответствует ли предложение предприятия его ожиданиям и запросам. Сценарий собеседования лучше продумать заранее — это поможет более объективно сравнить кандидатов.
Если результаты собеседования удовлетворили обе стороны, следующим этапом отбора становится наведение справок о кандидате. Собирается информация с прошлых мест работы: можно побеседовать с людьми, контактировавшими с кандидатом в прошлом, его бывшими коллегами. Однако не стоит обращаться за сведениями в организации, откуда человек еще не уволился — информация будет негативно окрашенной.
Рекомендательные письма, предоставленные самим кандидатом, вряд ли будут содержать достоверные сведения. Чтобы получить объективную характеристику с прошлого места работы, лучше послать официальный запрос со списком вопросов, которые вы хотели бы уточнить, или переговорить с прежним руководителем потенциального работника по телефону, предварительно заручившись согласием кандидата на проверку рекомендаций.
Не забываем про испытательный срок
Хорошую возможность оценить кандидата дает прием на работу с испытательным сроком, в течение которого работник выполняет весь объем обязанностей, но может быть уволен, если результаты работы неудовлетворительны.